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En este artículo comenzaremos a considerar cuestiones vinculadas a las personas que forman parte de la compañía. Los criterios de selección, las pautas de organización del trabajo y algunos tips para lograr un alto nivel de satisfacción interna.

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Hoy en día una buena gestión empresarial es especialmente sensible a todo lo relacionado con la gente, con quienes son parte de la organización. Conseguir y retener talentos es una misión imprescindible, que tiene sus exigencias particulares.

Los pilares fundamentales de la gestión de recursos humanos serán:

- Selección.
- Definición de roles y perfiles para cada rol.
- Establecimiento y comunicación de pautas de trabajo.
- Habilitar canales de diálogo y notificación de dificultades o inconvenientes.
- Crear un ámbito de trabajo confortable.
- Incorporar al Plan de Negocios la política de premios y estímulos.
- Cuidar los aspectos administrativos y la liquidación de impuestos / aportes.
- Capacitación, entrenamiento y supervisión.

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1. Selección del personal
En primer lugar, y siempre con un ojo en el Plan de Negocios, habrá que identificar los roles necesarios y también los perfiles de cada rol para cada caso particular. Tal como se explica en el primer artículo de la sección de Ventas, de la definición del modelo comercial surgirá el perfil requerido de los vendedores.
La elección de los integrantes del equipo puede ser intuitiva, basada en el ‘feeling’ durante la entrevista, o bien seguir lineamientos propios de la selección de personal:

- Analizar detalladamente el CV.
- Pedir referencias y contactarlas.
- Hacer algunos tests.
- Plantear situaciones imaginadas del negocio para evaluar cuál sería la respuesta del candidato.
- Proponer ejercicios para vislumbrar capacidades de la persona desde una perspectiva más holística (capacidades de redacción, cultura general, etc.).

2. Condiciones de trabajo
Una vez conformado el equipo, es importante fijar pautas claras de trabajo, horarios, responsabilidades, formas de hacer las cosas. Es igual de importante tener mecanismos y espacios para identificar situaciones a resolver tempranamente, canalizar inquietudes, etc.

Por otra parte, garantizar que estén dadas las condiciones ambientales (espacio atractivo, mobiliario cómodo, etc.) también hace a la satisfacción interna, el clima laboral y por ende, a los niveles de desempeño y la productividad.

3.Gestión administrativa
La administración de todos los aspectos de ‘la nómina’ (pago de haberes, liquidación de cargas sociales, pago de servicios de salud, seguros, etc.), tiene una complejidad particular y está afectada por diferentes normativas gubernamentales que, en algunos países, son muy dinámicas; por eso, es fundamental contar con personal capacitado para llevar adelante la tarea o bien tercerizar el servicio con una empresa especializada.

4. Capacitaciones y estímulos
Otro aspecto que contribuye a la retención de talentos tiene que ver con la política de remuneraciones, estímulos y compensaciones por aportes extraordinarios al negocio. Es una inversión que suele ser muy rentable. Definir esquemas claros, equitativos y sustentables de ingresos adicionales por cumplimiento o superación de metas, puede ser un diferencial importante con otro empleador.

A esto se suman otros componentes de valor como la capacitación interna y externa, la posibilidad de realizar viajes de formación o de negocios, los concursos internos o el simple reconocimiento a quienes hagan algún aporte valioso a la organización. Fomente el espíritu de equipo con actividades específicas y habilite instancias de socialización del personal.

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La continuidad de los empleados dentro de la organización permite acumular una experiencia colectiva que será uno de los activos más importantes a la hora de hacer un balance, y seguramente se constituirá en una ventaja competitiva que sustente las posibilidades de crecimiento de la compañía.

Cada rol tiene un perfil definido en función del modelo de negocios.

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